សួស្តីអ្នកអានប្លក់ជាទីគោរព! គំរូនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ Vroom-Yetton អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មដែលល្អបំផុតសម្រាប់បញ្ហា និងស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយ។
ព័ត៌មានទូទៅមួយចំនួន
មុននេះ យើងបានពិចារណាអំពីរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នា ដែលអាស្រ័យលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ និងចរិតលក្ខណៈរបស់គាត់។ ជាឧទាហរណ៍ ចូរយករចនាប័ទ្មផ្តាច់ការដែលបានពិពណ៌នាលម្អិតនៅក្នុងអត្ថបទ "ទម្រង់បែបបទ និងវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងសេចក្តីបង្គាប់" ហើយដូច្នេះប្រសិនបើអ្នកចាំថា បន្ថែមពីលើទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានរបស់វា មានចំណុចអវិជ្ជមានជាច្រើនដែល ធ្វើបាបច្រើនជាងល្អ។
ប្រសិនបើចៅហ្វាយនាយបង្កើតលក្ខខណ្ឌតឹងតែងសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោង និយោជិតមួយចំនួននឹង "ធ្លាក់ចេញ" ពីព្រោះពួកគេត្រូវការផ្តល់ឱកាសឱ្យបញ្ចេញមតិដោយសេរី បង្កើត និងច្នៃប្រឌិត។ នេះនាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថាវាចាំបាច់មិនត្រឹមតែអាចកសាងឡើងវិញនិងសម្របខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែវាក៏ត្រូវយល់ពីស្ថានភាពបែបណាដែលរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងមួយចំនួននឹងសមស្របបំផុត។
Victor Vroomm និង Philip Yetton ជឿថាមានភាពជាអ្នកដឹកនាំ XNUMX ប្រភេទ ដែលក្នុងចំណោមនោះ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបំបែកចេញសូម្បីតែមួយចំនួនដែលល្អបំផុត និងអាចបត់បែនបានបំផុត ពួកគេម្នាក់ៗត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្ទាល់សម្រាប់ស្ថានភាព។
5 ប្រភេទនៃការណែនាំ
A1 គឺជាស្វ័យភាព។ ពោលគឺជាការដណ្តើមអំណាចទាំងស្រុង។ អ្នកខ្លួនឯងរកឃើញភាពស្មុគស្មាញ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយប្រើតែព័ត៌មានដែលអ្នកមាននៅពេលនេះ។ បុគ្គលិករបស់អ្នកប្រហែលជាមិនដឹងអំពីដំណើរការទាំងមូលនេះទេ។
A2 តិចជាង ប៉ុន្តែនៅតែមានលក្ខណៈស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់យល់តិចតួចអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ប៉ុន្តែដោយសារតែពួកគេផ្តល់ព័ត៌មានអំពីបញ្ហាដែលអាចកើតមាន ប៉ុន្តែដូចនៅក្នុងកំណែមុន ពួកគេមិនចូលរួមណាមួយឡើយ។ ការស្វែងរកជម្រើសនៅតែជាសិទ្ធិរបស់នាយក។
C1 - ការពិគ្រោះយោបល់។ អាជ្ញាធរអាចបញ្ចេញនូវភាពគួរឱ្យរំភើបមួយចំនួនទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ដោយគ្រាន់តែពួកគេនឹងសួរយោបល់ដោយឡែកពីគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ ទីមួយការហៅបុគ្គលិកម្នាក់ទៅការិយាល័យសម្រាប់ការសន្ទនាមួយ បន្ទាប់ពីមួយផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែទោះបីជាការពិតដែលថាគាត់ពន្យល់ពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នដល់មនុស្សគ្រប់គ្នាហើយសុំយោបល់ទាក់ទងនឹងវាក៏ដោយគាត់នឹងនៅតែធ្វើការសន្និដ្ឋានដោយខ្លួនឯងហើយពួកគេអាចផ្ទុយទាំងស្រុងទៅនឹងគំនិតរបស់បុគ្គលិក។
C2 ជាប្រភេទប្រឹក្សាបន្ថែម។ នៅក្នុងបំរែបំរួលនេះ កម្មករមួយក្រុមប្រមូលផ្តុំគ្នា ដែលសំណួរដ៏គួរឱ្យរំខានមួយត្រូវបានបញ្ចេញ។ បន្ទាប់ពីនោះ មនុស្សគ្រប់រូបមានសិទ្ធិបញ្ចេញទស្សនៈ និងគំនិតរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែនាយកនឹងនៅតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ ដោយមិនគិតពីគំនិតដែលបានចែងពីមុនរបស់និយោជិតឡើយ។
G1 — ក្រុម ឬវាត្រូវបានគេហៅថាសមូហភាព។ ដូច្នោះហើយ នាយកក្រុមហ៊ុនព្យាយាមលើតួនាទីជាប្រធាន ដែលគ្រប់គ្រងតែការពិភាក្សា ប៉ុន្តែមិនមានឥទ្ធិពលច្រើនលើលទ្ធផលនោះទេ។ ក្រុមជ្រើសរើសដោយឯករាជ្យនូវមធ្យោបាយដ៏ងាយស្រួល និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាតាមរយៈការបំផុសគំនិត ឬសាមញ្ញក្នុងទម្រង់នៃការសន្ទនា ជាលទ្ធផលនៃការរាប់សន្លឹកឆ្នោត។ ឈ្នះរៀងៗខ្លួន អ្នកដែលភាគច្រើនមាន។
គំនូរដើមឈើ
ដើម្បីធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការកំណត់ថាតើត្រូវជ្រើសរើសជម្រើសមួយណា Vroomm និង Yetton ក៏បានបង្កើតនូវអ្វីដែលគេហៅថាសេចក្តីសម្រេចចិត្ត ដោយឆ្លើយបណ្តើរៗនូវសំណួរដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងនោះ វាកាន់តែច្បាស់ចំពោះអាជ្ញាធរថាត្រូវឈប់នៅកន្លែងណា។
ជំហាននៃការសម្រេចចិត្ត
- និយមន័យនៃភារកិច្ច. ជំហានដ៏សំខាន់បំផុតគឺដោយសារតែប្រសិនបើយើងកំណត់បញ្ហាខុស យើងនឹងខ្ជះខ្ជាយធនធាន លើសពីនេះទៀតគឺខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា។ ដូច្នេះវាមានតម្លៃទទួលយកដំណើរការនេះយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់។
- ការកសាងគំរូ. នេះមានន័យថាយើងនឹងកំណត់យ៉ាងច្បាស់អំពីរបៀបដែលយើងនឹងឈានទៅរកការផ្លាស់ប្តូរ។ ដើម្បីឱ្យកាន់តែច្បាស់លាស់ នៅទីនេះ យើងគូសបញ្ជាក់ពីគោលដៅ អាទិភាព ក៏ដូចជាផែនការសកម្មភាព និងកំណត់យ៉ាងហោចណាស់ពេលវេលាកំណត់ប្រហាក់ប្រហែលសម្រាប់ការអនុវត្ត។
- ពិនិត្យមើលគំរូសម្រាប់ការពិត. ប្រហែលជាការ nuances មួយចំនួនមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណា ដែលជាមូលហេតុដែលលទ្ធផលនឹងមិនដូចការរំពឹងទុកនោះទេ ប្រសិនបើគ្រាន់តែដោយសារតែការលំបាកដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុននឹងកើតឡើងដែលអាចត្រូវបានគេរំពឹងទុកជាមុន។ ដូច្នេះក្នុងអំឡុងពេលនេះ សូមសួរខ្លួនអ្នក ឬសហការីរបស់អ្នកថា "តើខ្ញុំបានយកអ្វីគ្រប់យ៉ាងទៅក្នុងគណនីហើយដាក់វានៅក្នុងបញ្ជីទេ?"
- ផ្នែកអនុវត្តផ្ទាល់ - អនុវត្តគំនិត និងផែនការដែលបានបង្កើតឡើងពីមុន។
- ធ្វើឱ្យទាន់សម័យនិងការកែលម្អ. នៅដំណាក់កាលនេះការខ្វះខាតដែលបានលេចឡើងនៅក្នុងផ្នែកជាក់ស្តែងត្រូវបានគេយកមកពិចារណាដើម្បីកែលម្អគំរូ។ នេះជួយឱ្យទទួលបានលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃសកម្មភាពនាពេលអនាគត។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ
- ការសន្និដ្ឋានគួរតែមានតុល្យភាព គុណភាពខ្ពស់ និងមានប្រសិទ្ធភាព។
- អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ។ គាត់ត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលគាត់កំពុងធ្វើ និងអ្វីដែលសកម្មភាពរបស់គាត់អាចនាំឱ្យមាន។ ហើយសំខាន់ផងដែរគឺការកាន់កាប់ព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបាន ដើម្បីកុំឱ្យមានស្ថានភាពឆ្គង ដោយសារការចូលប្រើប្រាស់មានកំណត់។
- បញ្ហាត្រូវតែមានរចនាសម្ព័ន្ធ ហើយអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗដែលព្យាយាមដោះស្រាយវាត្រូវតែយល់ពីវិសាលភាពដែលវាបង្ហាញដោយខ្លួនឯង។
- ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងករណីដែលប្រភេទមិនណែនាំត្រូវបានប្រើ ក៏ដូចជាការព្រមព្រៀងរបស់ពួកគេលើវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ។
- ដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍កន្លងមក វាចាំបាច់ក្នុងការកែតម្រូវលទ្ធភាពនៃរបៀបដែលអាជ្ញាធរអាចពឹងផ្អែកលើការគាំទ្ររបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។
- កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បើមិនដូច្នេះទេ ដូចដែលអ្នកដឹង វានឹងពិបាកក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការលើកកម្ពស់ក្រុមហ៊ុន។
- វាក៏សំខាន់ផងដែរដើម្បីអាចដឹងជាមុនអំពីលទ្ធភាពនៃជម្លោះរវាងសមាជិកនៃក្រុមដែលកំពុងស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។
សន្និដ្ឋាន
ហើយនោះជាអ្វីទាំងអស់សម្រាប់ថ្ងៃនេះអ្នកអានជាទីស្រឡាញ់! ដូចដែលអ្នកយល់ គំរូ Vroomm-Yetton គឺតាមស្ថានភាព ដូច្នេះសូមសាកល្បងប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងនីមួយៗក្នុងការអនុវត្ត ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលអ្នកអាចសម្របខ្លួន និងមានភាពបត់បែន។ ខ្ញុំសូមណែនាំឱ្យអានអត្ថបទ "គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប៖ តើពួកគេគួរជាអ្វី និងរបៀបអភិវឌ្ឍពួកគេ?" ថែរក្សាខ្លួនអ្នក និងមនុស្សជាទីស្រលាញ់!
សម្ភារៈត្រូវបានរៀបចំដោយ Zhuravina Alina ។